¿Cuáles son las causales de despido?

Si leiste nuestro artículo titulado "Me despidieron, ¿Y ahora qué?" aprendiste que en Chile el despido verbal es ilegal, y que sólo se puede despedir a un trabajador por alguna causal legal. Esto significa que los únicos argumentos o antecedentes bajo los cuales es posible poner término a un contrato de trabajo, son aquellos que establece la ley, y no pueden ser otros.

Pero, ¿cuáles son estas causales? En este artículo te las contamos, y te explicamos las más importantes. ¡Toma nota!

Lo primero que tienes que saber es que las causales de término del contrato de trabajo se encuentran reguladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. Por lo tanto, podemos agruparlas en tres categorías, a saber, causales generales, causales disciplinarias, y necesidades de la empresa. Veamos cada una de ellas:

1.- Causales generales.

Llamaremos "generales" a las causales contenidas en el artículo 159 del Código del Trabajo. Su característica es que tienen que ver con situaciones que, o bien fueron acordadas al principio de la relación de trabajo, o bien son externas a la relación misma. Asimismo, no dan derecho a indemnización del trabajador, aunque nada obsta a que en ciertos casos ésta pueda negociarse. Son las siguientes:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

El contrato de trabajo es un contrato entre privados, y por lo tanto nada obsta a que las partes decidan a ponerle término de mutuo acuerdo. Esto no significa necesariamente que sea sin derecho a indemnización, porque precisamente parte del acuerdo puede cerrarse a partir del pago de un monto de dinero (usualmente una fracción de lo que le correspondería al trabajador como indemnización por años de servicio).

b) Renuncia del trabajador.

El requisito que establece la ley es que el trabajador dé aviso a su empleador con a lo menos treinta días de anticipación, lo que se materializa en el envío de una carta. La razón de este aviso tiene que ver con la buena fe que debe existir en la ejecución de los contratos, y busca permitir que la empresa tenga tiempo suficiente como para buscar un reemplazante.

c) Muerte del trabajador.

El contrato de trabajo es un contrato en donde la persona del trabajador es esencial, y por lo tanto es de los llamados contratos intuito personae. Esto significa que automáticamente termina por la muerte del trabajador.

d) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

La ley establece que una de las menciones que debe tener todo contrato de trabajo es la del plazo del contrato. Este plazo puede ser fijo, o indefinido, y bajo ciertas condiciones, el primero, podrá mutar en el segundo.

La ley señala que el contrato a plazo fijo no podrá exceder de más de un año. Y que se presumirá como contrato de plazo indefinido, todo aquel contrato a plazo que se haya renovado más de una vez, y todo aquel contrato de trabajo que haya constado de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación.

Fuera de estos casos, el contrato a plazo es perfectamente válido, y la llegada del plazo pondrá término al contrato sin derecho a indemnización.

e) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Muy similar al contrato a plazo. Si por ejemplo se trataba de un contrato por faena (por ejemplo la construcción de un edificio) y la faena terminó, el contrato de trabajo también puede terminar por aplicación de esta causal.

f) Caso fortuito o fuerza mayor.

A grandes rasgos, el caso fortuito o la fuerza mayor son hechos imprevistos, insuperables e imposibles de resistir por parte del empleador, y que vuelven imposible la prestación de servicios por parte del trabajador. La invocación de esta causal es muy especial y va a depender de cada caso en particular, pero en general se asocian a desastres de la naturaleza o del hombre que vuelven imposible las faenas. Por ejemplo, el cierre de una empresa por un terremoto, o un incendio, entre otros.

2- Causales de término disciplinarias, que no dan derecho a indemnización.

Son las contenidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, y tienen que ver con alguna falta disciplinaria o asociada al dolo o a la culpa del trabajador, y que por lo tanto habilitan a la empresa a ponerle término al contrato sin derecho a indemnización. Son las siguientes:

a) Alguna de las siguientes conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas:

1. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

2. Conductas de acoso sexual.

3. Vías de hecho (violencia) en contra de cualquier trabajador de la empresa.

4. Injurias proferidas al empleador.

5. Conducta inmoral del trabajador que afecte la empresa.

6. Conductas de acoso laboral.

Parece lógico y no cabe dudas que es posible despedir a una persona que incurre en alguna de estas conductas. Un problema distinto será la prueba, por lo cual será importante que la empresa se procure de algunos antecedentes antes de proceder a un despido por esta causal, ya que de otro modo el mismo podría declararse injustificado, y además podría generar consecuencias penales por delitos de injurias o calumnias, si por ejemplo se acusase al trabajador de la comisión de un delito.

b) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Tal como señala el propio texto de la ley, el requisito de estas negociaciones es que sean en el mismo rubro, y que además hubieran sido prohibidas por escrito en el contrato de trabajo. Son dos condiciones copulativas. Sería por lo tanto perfectamente posible que la negociación sea con otra empresa de un rubro distinto, o incluso del mismo rubro si ésta no figura como expresamente prohibida en el contrato de trabajo.

c) Inasistencia del trabajador sin causa justificada.

Esta causal puede configurarse por varios motivos, que pasamos a clasificar

1. Inasistencia injustificada por dos días seguidos.

2. Inasistencia injustificadas durante dos lunes en el mes.

3. Inasistencia injustificada durante tres días dentro de un mes.

4. Inasistencia injustificada durante un día, cuando se trate de un trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

d) Abandono del trabajo por parte del trabajador.

La ley nos dice qué debe entenderse por abandono del trabajo para estos efectos, y que se entenderá por tal:

1. La salida intempestiva e injustificada, sin permiso, del lugar de trabajo y en horario de trabajo.

2. La negativa a trabajar sin causa justificada en aquellas faenas para las cuales fue contratado.

e) Actos, omisiones, o imprudencias temerarias que afecten al funcionamiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

Tal como es posible inferir de la lectura de la causal, se trata de aquellos trabajadores que intencionalmente pongan en riesgo a sus compañeros o a su seguridad. La imprudencia debe ser temeraria, es decir, imprudente, peligrosa, riesgosa. En la práctica se concretará, por ejemplo, en el incumplimiento de normas de seguridad, o en situaciones que generen accidentes al interior de la empresa.

f) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Igual que en la causal anterior, se requiere una actitud intencional de parte del trabajador, que daña o afecta los bienes de la empresa. Se ha resuelto que no incurre en esta causal aquel trabajador que realiza su trabajo con desidia o falta de interés, como tampoco aquel que por error genera una falla en el proceso productivo.

g) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Si el trabajador ha incurrido en una infracción grave que no puede encuadrarse dentro de alguna de las hipótesis anteriores, la causal del N° 7 del artículo 160 Código del Trabajo es una causal genérica, es decir, en ella puede incluirse cualquier otro incumplimiento del contrato que se califique de grave a criterio de la empresa.

Dado que la gravedad es una cuestión que debe ponderarse caso a caso, de generarse algún conflicto será un juez el que deberá pronunciarse en definitiva si esa gravedad ha sido tal y el trabajador ha sido despedido en forma legal.

El requisito es que se trate de un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, pero dentro de la voz "contrato" deben entenderse comprendidos otras normas que forman parte del mismo contrato, como lo pueden ser el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad o incluso los derechos adquiridos en virtud de la conducta de las partes. Nuevamente, es una cuestión que en definitiva deberá calificar caso a caso el tribunal.

Se ha resuelto que los siguientes hechos constituyen incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:

- Ir a trabajar en estado de ebriedad.

- Atrasos reiterados.

- Incumplimiento de metas o evaluaciones de rendimiento establecidas en el contrato.

- Incumplimiento de la normativa interna de la empresa, entre otros.

La causal del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo es una causal genérica, es decir, en ella puede incluirse cualquier otro incumplimiento del contrato que se califique de grave a criterio de la empresa.

3.- Despido por necesidades de la empresa.

Es el regulado en el artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo. La ley habilita a la empresa a poner término a un contrato de trabajo cuando existan "necesidades de la empresa, establecimiento o servicio", entendiéndose por tal las derivadas de la racionalización o modernización de los servicios; bajas en la productividad; o

cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Si bien es una causal que en la práctica se utiliza como genérica, pues es usual argumentar razones económicas para despedir a un trabajador, es muy importante que la empresa describa en la carta de qué manera se configuran los hechos que hacen aplicable la causal, y que justifique cómo esos hechos se encuadran dentro de la racionalización; la baja en la productividad, o en el cambio de las condiciones del mercado.

El despido por necesidades de la empresa no puede invocarse genéricamente. Debe haber razones objetivas que hagan necesaria la desvinculación del trabajador.

Estos cambios en las condiciones deben volver necesaria la separación de uno o más trabajadores. Es decir, debe haber razones objetivas por las cuales el despido se vuelve inevitable. Y por lo tanto, no pueden esgrimirse motivos asociados a la persona del trabajador para fundar esta causal.

La calificación de la necesidad de la empresa es una cuestión que debe ser calificada caso a caso por un tribunal laboral. Por lo tanto, un hecho que en un caso constituye necesidades de la empresa, puede no constituirla en otro.

4.- ¿Qué pasa si el que incurre en una causal de término es el empleador?

Muchas de las causales que hemos mencionado anteriormente suponen el incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador. Pero es frecuente que sea la empresa la que incurra en algún hecho que pueda encuadrarse en un incumplimiento grave.

En este caso, la ley señala que si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código (esto es, las letras a, e y g del punto número 2) fuera el empleador, el trabajador podrá poner término a su contrato de trabajo y solicitar que se declare que el término de la relación laboral ha sido justificado o procedente. Este tipo de despido se conoce como despido indirecto o autodespido.

5.- ¿Pueden despedirme sin expresión de causa?

La regla general es que no. Hasta ahora hemos dicho que se puede despedir a un trabajador mediante el envío de una carta que mencione la causal y los hechos en que se funda esta causal.

Sin perjuicio de ello, la ley contempla un caso en donde es posible despedir a un trabajador, invocando una causal, pero sin tener que justificarla. Ese es el caso del artículo 161 inciso segundo, que pese a estar ubicado junto a la causal de necesidades de la empresa, no tiene nada que ver con ella.

Se mencionan en este artículo tres clases de trabajadores, que quedan excluidos del régimen general que hemos venido tratando:

a) Gerentes, subgerentes o representantes dotados de facultades generales de administración.

b) Trabajadores de casa particular.

c) Otros trabajadores que desempeñen un cargo que sea de exclusiva confianza.

La ley señala que en estos casos bastará el aviso de término, que para estos efectos se denomina desahucio escrito, el cual deberá darse con 30 días de anticipación, salvo que se sustituya por el pago de una suma de dinero equivalente a la última remuneración mensual devengada por ese trabajador.

6.- ¿Pueden despedirme si tengo licencia médica?

La regla general es que sí. Es posible despedir a un trabajador que esté gozando de licencia médica, a menos que el despido se sustente en alguna de las dos hipótesis del artículo 161 del Código del Trabajo.

En consecuencia, puedo despedir a un trabajador que esté gozando de licencia médica, a menos que el despido sea por necesidades de la empresa, o bien que se trate de una persona que desempeñe un cargo de exclusiva confianza (gerentes, subgerentes, o representantes dotados de facultades generales de administración, y trabajadores de casa particular).

7.- ¿Qué pasa si la causal que me aplicaron no es cierta?

Es perfectamente posible que una carta de despido invoque una causal y que dicha causal esté correctamente justificada, pero que el trabajador tenga una visión distinta o esté en desacuerdo con los hechos mencionados en la carta.

La ley establece que si el trabajador considera que la causal aplicada es injustificada, indebida o improcedente, o si no se ha invocado ninguna causal legal, es posible iniciar los trámites para la declaración de despido injustificado.

Revisa nuestro artículo "Me despidieron, ¿Y ahora qué?" para enterarte de todos los pasos que debes seguir si fuiste despedido por tu empresa y consideras que el despido es injusto.

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