• Axel Paz

Me despidieron ¿Y ahora qué?

Actualizado: 21 de jul de 2019

Llegó ese día que tanto temías.


Ya sea por un problema personal con tu jefe, una mala evaluación de tu departamento, o simplemente por “reducción de personal derivada de las necesidades de la empresa”, te despidieron. Pusieron fin a tu contrato de años con la empresa, dejándote con una sensación de incertidumbre hacia el futuro.





En ese mismo momento te inundan un montón de dudas, muchas de ellas legales. ¿Es legítimo el despido? ¿Tengo derecho a algo si me despiden? ¿Voy a perder años en tribunales reclamando lo que me corresponde para que se me vaya la mitad con el abogado?


¡No te desesperes! A continuación te contamos los pasos a seguir y respondemos las preguntas más frecuentes sobre este tema.



1.- No basta el despido verbal. Debe ser por escrito y cumplir varios requisitos.


Lo primero que debes saber es que, en Chile, para despedir un trabajador, una empresa debe seguir una serie de pasos que están regulados detalladamente en la ley. Esto significa que es la ley (específicamente el Código del Trabajo) la que nos dice en qué casos y de qué forma se puede despedir a un empleado. En concreto, las causales de despido se encuentran contenidas en los artículos 159 160 y 161 del Código del Trabajo.


Si el término de la relación no se encuadra dentro de alguna de estas causas, será ilegal, o indebido, y podrás reclamar contra él. Si quieres saber en detalle sobre las distintas causales de despido y su aplicación, revisa nuestro artículo sobre "las causales de despido".


En segundo lugar, debes tener presente que en nuestro país los despidos verbales están prohibidos. Para poner término al contrato de un trabajador, la empresa debe siempre hacerlo por escrito, a través de una carta de despido.


Jurídicamente la carta de despido es importante porque representa una declaración del empleador en contra de la cual el trabajador podrá defenderse ante los organismos competentes. Por eso es importante que esté correctamente fundada, puesto que es esa, y no otra, la oportunidad que tendrá la empresa para consignar todas las faltas en las que incurrió el trabajador y que motivan el despido, con detalle.


Así, en caso de llegar a juicio, éste versará sobre los hechos mencionados en la carta, y sólo esos hechos son los que podrán y deberán probarse, sin importar que el trabajador haya incurrido en otras causales de terminación.


Del mismo modo, no existiendo carta, el trabajador no tiene un documento contra el cual defenderse, por lo que ese despido necesariamente será injustificado, independiente de si en la realidad hubo algún hecho clasificable en una causal de término.


En Chile los despidos verbales están prohibidos. Para despedir a un trabajador, la empresa debe siempre hacerlo por escrito, a través de una carta de despido.


Ahora bien, la fundamentación de la carta se concreta en el cumplimiento de dos requisitos que señala la ley:


1.- Primero, la carta debe señalar cuál es la causal legal por la que se pone término al contrato, y


2.- Debe explicar en forma detallada cuáles son los hechos en los que se justifica esa causal.


Veamos algunos ejemplos:



La carta menciona la causal, y claramente los hechos que la justifican. En este caso, la justificación viene dada por la inasistencia en dos días seguidos, mencionándose claramente en la carta que esos días fueron el 8 y el 9 de abril de 2019.

En este caso, en cambio, la empresa se limita a señalar en términos genéricos que la configuración de la causal es una restructuración operativa del área, sin especificar cuáles son los factores que constituyen o cuáles son las razones objetivas que justifican dicha reestructuración. Este despido es injustificado por estar mal invocada la causal.


Por lo tanto, si te despidieron verbalmente o si la carta de despido que te entregaron no explica en detalle las razones del despido, éste será ilegal.


La carta tiene que cumplir además dos formalidades adicionales:


En primer lugar, deberá incluir un borrador de finiquito, consignando el monto que el empleador debe pagar. El finiquito definitivo podrá ser mayor pero nunca menor al monto indicado en la carta.


En segundo, debe ser entregada personalmente al trabajador, al momento de la comunicación del despido.


Importante: La firma de la recepción de la carta de despido al momento de la entrega no te perjudica en tus derechos. Lo que no debes hacer si te interesa proseguir con el reclamo es firmar el finiquito.

La carta de despido puede también ser enviada al trabajador por correo, pero únicamente al domicilio que figura en el contrato y dentro de los tres días hábiles siguientes al despido, debiendo además estar firmada por algún representante de la empresa.


En este caso es imprescindible que la carta haya sido enviada por correo certificado, ya que así se evita que posteriormente la empresa pueda alterar las fechas y cambiar su versión de los hechos.



Recapitulando:


Es muy importante tener presente todo lo relativo a la carta de despido, porque al menos el 50% de los juicios laborales comienzan por una carta de despido mal redactada o entregada.


¿Qué pasa si me despidieron verbalmente, y a los pocos días me llega una carta de despido a mi domicilio?


En este caso aplica la regla que acabamos de mencionar. Es frecuente que los jefes, ya sea por una discusión u otro motivo “echen” a los trabajadores de palabra y posteriormente envíen la carta de despido al domicilio. Si esa carta es enviada por correo certificado dentro de los tres días hábiles siguientes al domicilio que figura en el contrato, sí cumpliría con el requisito de haber sido entregada en tiempo, lo que no obsta a que igualmente pueda estar mal fundada por los motivos señalados en los puntos 1 y 2.


Ante la duda en cualquiera de estos puntos, siempre es aconsejable consultar con un abogado especialista en derecho laboral.


¿Qué es la Ley Bustos?


La ley señala que junto con la carta de despido, deberá entregarse al trabajador un comprobante que indique que sus cotizaciones previsionales y de salud se encuentran al día.


Si las mismas no están al día, la ley sanciona al empleador obligándole a pagar al trabajador, un sueldo por cada mes que demore en ponerse al día en esta deuda de seguridad social. Esta sanción es la que popularmente se conoce como “Ley Bustos” o “nulidad de despido”.


Si quieres saber más sobre este tema en específico, estate atento a nuestro artículo sobre la nulidad de despido.



2.- Inspección del Trabajo.


Si fuiste despedido y tu sentido común te dice que la forma en que te despidieron es injusta; si no estás de acuerdo con lo que se señala la carta de despido; si te quedaron debiendo plata; o si te despidieron verbalmente y la carta nunca te llegó, debes concurrir lo antes posible a la Inspección del Trabajo de la comuna en donde se prestaban los servicios e interponer un reclamo administrativo para que te citen a ti y a la empresa a un comparendo o audiencia de conciliación.


Un inspector levantará un acta con tus datos y los de la empresa, y te citará a una audiencia, a la que deberán asistir ambas partes, para ver la posibilidad de llegar a algún acuerdo en cuanto a los motivos del término y a los montos pendientes que deben pagarse, de manera de evitar la judicialización del conflicto.


Puedes revisar los detalles del trámite en la página de la Inspección del Trabajo.



3.- Audiencia de Conciliación.



Llegado el día del comparendo iniciado por el reclamo ante la Inspección, un conciliador buscará puntos de arreglo y propondrá bases de acuerdo, que podrán ser aceptadas o no por las partes. En este punto éstas serán libres de acordar montos y plazos de pago para evitar que el asunto se judicialice.


Si en el comparendo se llega a un acuerdo, el acta que se levantará hará las veces de finiquito, y el conciliador actuará como un ministro de fe. En caso contrario, es decir si no hubo acuerdo, este documento presentarse al tribunal en la etapa de judicialización.





¿Qué montos tengo derecho a reclamar?


Los montos a reclamar varían caso a caso, por lo que es importante que los calcules junto al inspector o a tu abogado. A grandes rasgos, pueden incluir los siguientes conceptos:


- Sueldo pendiente del mes en que te despidieron.

- Vacaciones pendientes (Feriado legal y proporcional).

- Mes de aviso, si no te enviaron la carta con a lo menos 30 días de anticipación al término de los servicios.

- Indemnización por años de servicio: Un sueldo por cada año trabajado y fracción de seis meses, hasta por un tope de once sueldos.

- Cotizaciones de seguridad social.



¿Puedo hacer este trámite por mi cuenta o necesito un abogado?


Es muy importante que sepas que todas las gestiones que hemos mencionado hasta este momento puedes hacerlas personalmente, aunque como dijimos, siempre se recomienda estar asesorado para saber qué te conviene hacer.


Sin embargo, debes saber que si la instancia de conciliación fracasa, y quieres seguir adelante con tu reclamo, necesariamente deberás continuar representado por un abogado, ya que a partir de ahora deberás presentar una demanda por despido injustificado.


Si tienes alguna duda sobre lo que hace exactamente un abogado, cuánto cobra, y otros temas importantes relacionados a esta profesión, revisa nuestro artículo "¿Necesito un abogado?"


¡Tanto si eres trabajador como empleador, puedes contactarnos si necesitas asesorarte por abogados especialistas en derecho laboral!



4.- El juicio laboral


Si agotaste todas las instancias administrativas y no pudiste llegar a buen puerto con la empresa, deberás asesorarte por un abogado y presentar una demanda laboral.


Debes tener presente es que por lo general, y aplicando un criterio conservador, en caso de demandar a tu empleador debes hacerlo dentro de los 60 días hábiles siguientes a tu desvinculación. Este plazo puede admitir algunas ampliaciones cumpliéndose ciertas características, pero nuevamente, para evitar cualquier tipo de inconveniente, recomendamos que lo hagas dentro de dicho plazo.

¿Escuchaste alguna vez el dicho popular que dice que un mal acuerdo es mejor que un buen juicio?


Pues bien, nuestro sistema laboral se estructura sobre esa premisa. Poner un juicio en marcha es muy caro e involucra muchos recursos públicos, por lo que el sistema está pensado para buscar salidas alternativas rápidas, evitando la judicialización innecesaria de aquellos conflictos que no revisten alta complejidad.


Por lo mismo, el juicio laboral tiene distintas etapas, pero el sistema está pensado para evitar la judicialización y buscar salidas alternativas, por lo que al interior del juicio, y más de una vez, el juez buscará el acuerdo entre las partes.


A grandes rasgos, el proceso laboral en primera instancia comprende tres etapas, una audiencia preparatoria, una audiencia de juicio, y una etapa de sentencia. Y si las partes optan por la vía judicial, podrán presentar recursos en contra de dicha sentencia para que el asunto sea conocido por los tribunales superiores (Cortes de Apelaciones y Corte Suprema, según el caso).


Si quieres saber en detalle qué comprende cada etapa, cuál es la duración estimada de cada juicio, y cuáles son tus posibilidades de ganar, revisa nuestro artículo sobre "El juicio laboral".



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